Ein starkes Zeichen für mehr Vielfalt und Weltoffenheit in der deutschen Arbeitswelt will seit einigen Jahren der Tag der Vielfalt setzen. Am 26. Mai ist wieder Diversity-Tag, der Corona-bedingt diesmal ohne viele bundesweite Präsenzaktionen auskommen muss, aber immer noch als Signal notwendig ist, denn Deutschland hat beim Thema Vielfalt am Arbeitsplatz nach wie vor Luft nach oben.

Deswegen sei es ein Kampf – an allen Stellen, wo es um Vielfalt geht –, an einer Veränderung der Kultur zu arbeiten, sagte Matthias Weber, Vorsitzender des Völklinger Kreises, dem Bundesverband schwuler Führungskräfte, Unternehmer und Freiberufler. Viele Unternehmen wirkten daran schon sehr intensiv mit - aber das Ganze brauche Zeit.

Kate Maleike: Wie vielfältig, wie weltoffen, wie divers ist denn unsere Jobwelt gerade in Deutschland?

Matthias Weber: Die Jobwelt in Deutschland hat definitiv großen Nachholbedarf, und das insbesondere im Vergleich mit vielen unserer Nachbarländer gerade im Norden. Sie müssen sich dazu nur anschauen, wie wenige Frauen wir in echten Führungspositionen haben, und das trotz vieler, vieler Jahre mit Frauenquote und starker Arbeit an dem Thema. Und zum Zweiten muss man sich auch nur anschauen, wie viele LGBT, also die Homo-, Bi-, Trans- und Intersexuellen, in den Unternehmen sagen, ich traue mich bisher immer noch nicht, mich in meinem Job ganz selbstverständlich zu outen. Das sind immer noch bis zu 70 Prozent der LGBT, die dieses Vertrauen in ihr Unternehmen und ihre Kolleginnen und Kollegen nicht haben.

Maleike: Werden Sie mal konkreter, was genau läuft denn nicht gut in der Arbeitswelt, also was hören Sie auch in Ihrem Verband als Völklinger Kreis in Sachen Diskriminierungen?

Weber: Wenn wir uns die letzten repräsentativen Studien anschauen, ist für mich ein Wert immer ganz gravierend: Da werden die LGBT gefragt, wie viele von euch haben sich denn am Arbeitsplatz geoutet, das heißt ja eigentlich nur, dass sie sich am Arbeitsplatz ganz normal, also ganz selbstverständlich verhalten. Ich mach das immer gern an dem Beispiel des Montagsmorgenkaffees fest: Wenn man Montagmorgen in der Küche oder in der Kantine einen Kaffee trinkt, dann können halt viele erzählen, was sie am Wochenende mit Partnerin und Partner gemacht haben – die sich nicht trauen, sich zu outen, die vermeiden das Thema eben. Die vermeiden aber auch einen Teil ihrer Persönlichkeit und die verstecken sich und brauchen viel Energie dafür.

Nach diesen letzten Studien sind das halt eben bis zu 70 Prozent der LGBT in Deutschland, die sich am Arbeitsplatz zum Beispiel gegenüber Chef und Kollegen oder Chefin und Kolleginnen nicht trauen zu outen, weil sie Nachteile für sich befürchten.

Maleike: Warum ist das so? Das Klima für diese Offenheit herrscht ja offenbar in anderen Ländern vor, was haben Sie für Erklärungen?

Weber: Das ist eine Frage von Kultur und Tradition einerseits, und das können wir jetzt wieder sehr gut auch mit der Frauenquote in Vorständen und Aufsichtsräten vergleichen: Ganz letztlich hart gesagt ist es, dass die etablierte Gruppe, die diese Unternehmen führt und leitet, ihre Pfründe letztlich auch verteidigt - zum Teil bewusst, zum Teil unbewusst - und damit dann eben nicht tolerant und auch nicht akzeptierend wirkt. Deswegen ist es ein Kampf – an allen Stellen, wo es um Vielfalt geht –, mit einer Veränderung der Kultur dem zu begegnen und auch mit guten Instrumenten. Viele Unternehmen wollen das ja heute schon, zum Glück, und arbeiten sehr intensiv auch mit uns, mit anderen Organisationen am Thema Diversity-Management, aber das Ganze braucht halt Zeit.

Was wir aktuell sehen, und das nicht nur im LGBT-Bereich, sondern ganz übergreifend in dieser Corona-Zeit, das ist die Gefahr, dass wir schon sehr stark zu eher, ich sag mal, traditionellen Aufteilungen der Familienarbeit auch zurückkommen. Dadurch, dass viel Homeoffice-Arbeiten da sind und auch durch Befragungen, die gerade stattgefunden haben – das Letzte war eine Befragung der Hans-Böckler-Studie –, das ist ein ganz erschreckendes Ergebnis, nämlich dass es aktuell gerade Frauen sind, die aufgrund der Arbeitssituation viel, viel häufiger ihre Arbeitszeit reduzieren, um sich um Familie und Kinder zu kümmern, als es die Männer tun. Und das ist ja eher ein Schritt zurück von dem, was wir schon erreicht haben.

Maleike: Aber wenn es keine Offenheit gibt, zum Beispiel zum Thema Homosexualität, heißt das ja umgekehrt auch, dass sich Führungskräfte ständig verstellen müssen, um erfolgreich zu sein.

Weber: Ja. Letztlich alle, die sich dort ein Stück weit entscheiden, sich nicht zu outen am Arbeitsplatz, brauchen etwa 20 Prozent ihrer täglichen Arbeitsenergie dafür – das ist ein wissenschaftlich geschätzter Wert –, um diese Fassade aufrechtzuerhalten. Fassade meint auch gar nicht, dass man lügt oder dass man eine Scheinidentität aufrechterhält, sondern in der Regel meint es einfach, dass man nicht darüber spricht, wie man lebt und wie man sein Leben gestaltet.

Maleike: Sie hatten vorhin Corona angesprochen, jetzt könnte man natürlich denken, durch Corona haben vielleicht viele Unternehmen jetzt ganz andere Dinge im Kopf als die Vielfalt, aber Vielfalt könnte ja auch jetzt eine Chance sein.

Weber: Es ist auf jeden Fall so. Natürlich haben wir in den Unternehmen jetzt Dinge zu bewältigen, die man vorher nicht kannte und die eine Herausforderung sind. Aber daneben gibt es, glaube ich, wenn man will, immer genug Ressourcen, sich auch um das Thema Vielfalt, Diversity zu kümmern, und genau wie Sie sagen, kann das definitiv eine Chance sein. Wir müssen halt sehen, dass gerade in den Unternehmen jetzt solche Aktivitäten auch entfaltet werden.

Maleike: Was ist Ihre Hauptforderung, was muss passieren?

Weber: Politik, sage ich, muss das Thema Vielfalt einfach viel deutlicher und vor allem auch praktisch gefördert werden. Ich gebe Ihnen ein Beispiel aus Nordrhein-Westfalen, das ich persönlich sehr gut finde, was auch gerade in der Umsetzung ist: Die Landesregierung NRW hat eine Allianz für Vielfalt und Chancengleichheit gegründet, das ist eine Initiative, um gerade in den kleineren und mittleren Unternehmen das Verständnis für Vielfalt zu stärken und dann auch Best-Practice-Austausch zu geben, das heißt zu zeigen und zu helfen, wie kann ich als Unternehmerin, als Unternehmer in meiner Firma für mehr Vielfalt sorgen.