Ursula Mense: Obwohl es immer mehr Akademikerinnen gibt - inzwischen liegt der Anteil der weiblichen Hochschulabsolventen über dem der männlichen -, sieht es in den Führungsetagen der Unternehmen für Frauen immer noch recht mau aus. Kurz vor der ab Januar nun verpflichtenden Frauenquote in Aufsichtsräten hat deshalb Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig in der "Süddeutschen Zeitung" die Unternehmen ermahnt, die Vorgaben zu erfüllen. Ab 2016 müssen börsennotierte Unternehmen bei der Neubesetzung des Aufsichtsrats künftig sicherstellen, dass mindestens 30 Prozent der Posten mit Frauen besetzt werden. Das erreichen viele Firmen nicht. Für ihre Vorstände peilen viele Firmen erst gar keine Zielgröße an, was den Anteil der Frauen angeht. Ich habe darüber mit Elke Holst, Forschungsdirektorin des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin gesprochen.
Elke Holst: Einige Unternehmen sind schon viel weiter und haben dort große Fortschritte erzielt. Aber in der Tat ist es so, dass die Masse der Unternehmen noch unter diesem Schwellenwert von 30 Prozent liegt. Das liegt mit auch daran, dass die Unternehmen sich nicht an ihre Selbstverpflichtung gehalten haben, die sie bereits 2001 abgegeben haben, in der sie den Anteil der Frauen in Führungspositionen deutlich erhöhen wollten. Aufgrund dessen ist das Gesetz eingeführt worden, von dem Sie eben gesprochen haben, und nun sind die Unternehmen gefordert, zumindest gut 100 Unternehmen gefordert, den Anteil an Frauen in Aufsichtsräten Zug um Zug zu erhöhen.
Mense: Und gehen Sie denn jetzt davon aus, dass sich mit dem Druck des Gesetzes bei den Aufsichtsräten bald schon etwas ändern kann?
Holst: Wenn Sie das Wort "bald" rausnehmen, dann würde ich Ihnen zustimmen. Es kann sich etwas ändern, aber es wird sicherlich noch eine Weile dauern. Aber wie gesagt, man muss da differenzieren. Ein Teil der Unternehmen ist schon weiter; der große Teil in der Tat hat noch Nachholbedarf.
Mense: Es gibt ja immer noch Unternehmen, die sich richtiggehend stur weigern. Fresenius ist eines, das die Ministerin ja gerne selbst nennt. Porsche gehört auch dazu. Es gibt aber auch andere, bei denen es schon klappt. Sie haben es gerade gesagt: Henkel zum Beispiel mit sogar über 40 Prozent Frauenanteil im Aufsichtsrat. Also es geht, aber es geht langsam. Aber die Quote sollte dann doch auf die Dauer alle Unternehmen jetzt zwingen.
Holst: Die Unternehmen müssen das ja nicht im Jahr 2016 realisieren, sondern sie müssen die Quote realisieren, wenn Neubesetzungen anstehen. Frei werdende Stühle müssen mit Frauen besetzt werden, so lange bis die 30 Prozent Schwellengröße erreicht ist.
Mense: Nun wird ja auch immer gern behauptet, die Frauen wollen gar nicht. Was ist denn da dran?
Holst: Ich denke, es gibt viele Frauen, die in die Aufsichtsräte wollen.
Mense: Schwieriger sieht es aus bei den Vorständen. Die bekommen aber jetzt keine gesetzlichen Vorgaben, sondern die Unternehmen müssen Vorgaben freiwilliger Art machen. Erwarten Sie denn da nennenswerte Verbesserungen in der Zukunft?
Holst: Das ist das große Problem, dass hier keine Sanktionen erfolgen und viele Unternehmen sich auch null Vorgaben machen, denn das ist möglich. Die Unternehmen müssen sich ja nur für ihre individuelle Situation erklären, in welcher Zeitspanne wie viele Frauen auf wie vielen Hierarchieebenen arbeiten sollen.
Mense: Jetzt müssen wir doch mal auf die Ursachen zu sprechen kommen. Sie differenzieren ja auch zwischen Aufsichtsräten und Vorständen. Sie sagen, es gibt genug Frauen, die in die Aufsichtsräte wollen. Gibt es auch genug, die bereit wären, einen Vorstandsposten zu übernehmen, oder sieht das da anders aus und wenn ja warum?
Holst: Bei den Vorständen ist es unter Umständen etwas schwieriger, weil man dort direkt ins Unternehmensgeschehen integriert ist. Im Aufsichtsrat hat man ja eher eine Kontrollfunktion und auch viele große Unternehmen sind ja mitbestimmungspflichtig. Das heißt, ein großer Teil der dort vorhandenen Frauen werden ja von der Arbeitnehmerseite auch gestellt. Das Problem bei den Vorständen ist, dass die Unternehmen es versäumt haben, den Anteil von Frauen in Führungspositionen im Laufe der Zeit zu erhöhen, sodass die Pipeline so gefüllt ist, dass es kein Problem ist, dort Frauen auch für die höheren Positionen wie auch bei den Männern zu integrieren.
Stereotype über klassische Vorstände halten sich hartnäckig
Mense: Gibt es denn nicht vielleicht auch noch immer Rahmenbedingungen in den Unternehmen, die einfach schlecht sind?
Holst: In der Tat ist es so - und das ist jetzt die Zeit auch -, dass die Organisationsstrukturen in den Unternehmen überprüft werden müssen. Führungskräfte, von denen erwartet man noch immer, dass sie allzeit bereit sind und verfügbar sind, also zeitlich und räumlich, und das können eigentlich nur Menschen, die entweder keinerlei Verpflichtungen haben außerhalb des Berufes, oder die in tradierten Haushalten leben, das heißt die eine Frau haben oder einen Mann haben, der oder die ihnen den Rücken freihält. Das ist für Männer natürlich viel häufiger der Fall und diese Männer waren ja auch oder sind ja immer noch vorwiegend in Führungspositionen. Das Bild einer Führungskraft orientiert sich an diesen Männern. Das heißt alle, die diesem Bild nicht entsprechen, haben es schwer, in diese Funktionen zu kommen, und damit auch Frauen, denen ja immer noch die Arbeit zu Hause, die unbezahlte Haus- und Familienarbeit zugeschrieben wird. Bei der Einstellung ist es dann häufig so, dass sich die Personaler fragen, nehmen wir eine Frau oder einen Mann? Eine Frau könnte vielleicht ein Loch in die Personaldecke reißen und wenn sie ein Kind bekommt, ein Mann arbeitet wahrscheinlich eher mehr. Das muss heute überhaupt nicht mehr stimmen, aber diese Stereotype sind oft noch in den Köpfen vorhanden.
Mense: Das heißt, diese Unternehmen bilden eigentlich eine Lebenswirklichkeit ab, die es immer weniger gibt?
Holst: Die es immer weniger gibt, die aber - das muss man sagen - natürlich auch staatlicherseits gefördert wird, zum Beispiel mit dem Ehegatten-Splitting. Auch von staatlicher Seite müssen die Rahmenbedingungen so gestellt werden, dass es den Unternehmen natürlich auch ermöglicht wird, Frauen genug zu finden, die diese Funktionen ausüben können. Eine qualifizierte Kinderbetreuung sollte selbstverständlich sein. Aber wir sollten nicht vergessen, dass das nicht genügt, sondern die Stereotype, unsere Köpfe, die müssen sich auch noch ändern, damit wir offen dafür werden, dass Frauen genauso gut führen können wie Männer.
Mense: Und dabei gibt es ja auch jede Menge wirtschaftliche Gründe, warum die Unternehmen diese Strukturen ändern sollten.
Holst: Ja sicherlich! Frauen sind heute so hoch qualifiziert, dass sie Männer ersetzen können. Es ist nicht nur ein volkswirtschaftlicher Verlust, sondern es ist auch ein Verlust der Unternehmen, diese Talente nicht zu nutzen in hohen Positionen.
Mense: Elke Holst, Forschungsdirektorin im Vorstandsbereich des DIW, zur Frauenquote in Aufsichtsräten und Unternehmensvorständen.
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