"Die IT-Branche ist einerseits Treiber und andrerseits Getriebener von Innovationen und von Erneuerungen, das sieht man im privaten Umfeld an sich verändernden Betriebssystemen, da gibt es Windows 2000, Windows XP, Windows Vista, jetzt gibt es Windows 7 und das führt sich im Bereich der geschäftlichen Anwendung genauso fort. Es werden Neuerungen in der Softwareprogrammierung eingebaut, die Mitarbeiter sehen sich in unterschiedlicher Weise herausgefordert. Da wo Umstellungsaufgaben stattfinden, soll das am besten zwischen fünf und acht stattfinden, damit die Arbeit nicht unterbrochen ist - sprich in der Zeit, wo andere Menschen Freizeit haben, wo sie einem Vereinsleben nachgehen, in der Familie eingebunden sind oder am Wochenende."
Thomas Simon ist einer von vier Geschäftsführern der Firma IT-Haus, ein deutsches Top-20-Unternehmen der Informationstechnologie-Branche. Die Palette der Dienstleistungen reicht vom Handel über Beratung und Wartung bis hin zu speziellen EDV-Lösungen, die das Unternehmen entwickelt. Die Arbeit ist komplex und stellt hohe Anforderungen, verlangt von den Mitarbeitern Verantwortung, Flexibilität, Belastbarkeit, auch jenseits der normalen Arbeitszeiten.
"Natürlich soll der Mitarbeiter bestens geschult sein auf den neuen Programmen. Er soll schauen, dass eine Umstellung möglichst reibungslos funktioniert, dass wenn Sie freitags ihr Büro verlassen, Sie mit dem alten System noch arbeiten können und dass wenn Sie montags morgen kommen, auch mit dem neuen wieder reibungslos arbeiten könne und am besten noch eine kleine Einweisung, Schulung oder sonst etwas da ist."
Zwar bietet das IT-Haus seinen Mitarbeitern Freizeitausgleich und Sondervergütungen, veranstaltet Events um den Arbeitsstress zu kompensieren, aber es bleibt ein Unbehagen, ob dies alles ausreicht. Denn hier wie in vielen Bereichen der modernen Arbeitswelt sind die Belastungen gestiegen, sodass die Work-Life-Balance, das Gleichgewicht von Arbeiten und Leben gefährdet ist.
Thomas Simon geht das Thema offensiv an. Sein Unternehmen stellt einen der sechs Praxispartner des interdisziplinären Forschungsprojekts "Allwiss - Arbeiten Lernen Leben in der Wissensarbeit". Zu den wissenschaftlichen Leitern gehört Conny Antoni, der Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie an der Universität Trier lehrt.
"Wenn man denkt, dass in den letzten 20 Jahren von betrieblicher Seite eine ganz neue Qualität an Flexibilität gefordert ist, die starke Orientierung an den Märkten, zunehmend den Weltmärkten, sodass zunehmend von den Arbeitnehmern kurzfristig sehr flexible Arbeitszeiten gefordert sind, ein erhöhtes Arbeiten in Projekten, und damit eine ganze Reihe von zusätzlichen Flexibilitätsanforderungen auf die Beschäftigten zugekommen sind, die diese Balance, das Verteilen der Zeit, der Aufgaben in den verschiedenen Lebensbereichen immer mehr zum Thema machten."
Alarmierend sind die vielen Fälle von Burn-out, von Ausgebranntsein, ein Krankheitsbild totaler psychophysischer Erschöpfung, das nicht mehr wie andere psychische Leiden versteckt und tabuisiert, sondern mittlerweile öffentlich diskutiert wird. 85 Prozent der Psychiater sagen, so schreibt das Magazin "Focus", dass die arbeitsbedingten seelischen Krisen in den letzten zehn Jahren zugenommen hätten. Gestiegen ist auch die Zahl der Frühverrentungen.
Gelingt es den Menschen nicht mehr, sich vom Stress der Arbeit ausreichend zu erholen. Kommen die anderen Lebensbereiche zu kurz? Die mangelnde Vereinbarkeit von Arbeit und Familie, unter der vor allem Frauen leiden, ist ein lange schon bekanntes Problem, hier hat die die neue Diskussion um die Work-Life-Balance ihre Ursprünge.
"Auf der einen Seite ist das Work-Life-Balance Thema von diesem Familie-Arbeit-Konflikt-Thema hergekommen. Aber es hat sich gezeigt, dass das eine zu kurze Sichtweise ist, denn es kann ja vielleicht auch eine Beförderung geben - in dem Sinne, dass Erlebnisse im Privatleben förderlich sind für die Erledigung von Anforderungen im Berufsleben, wie auch umgekehrt, also das ist die sogenannte Spill-over, das Überspringen von positiven oder negativen Effekten vom Arbeits- in den Freizeit- oder Familienbereich oder umgekehrt auch vom Familien- in den Arbeitsbereich."
Work-Life-Balance lässt sich nicht auf den Familien-Arbeit-Konflikt reduzieren. Deshalb hat das Forschungsprojekt Allwiss die Thematik erweitert und neu gefasst:
"Erstens gibt es nicht nur die Familie, sondern auch andere wichtige Lebensbereiche außerhalb der Arbeit. Zweitens gilt es nicht nur die Belastungen zu analysieren, sondern auch die möglichen Bereicherungen, die Ressourcen zu erfassen, die in einem guten Wechselverhältnis von Arbeiten und Leben freigesetzt werden. Man weiß zum Beispiel von Spieleentwicklern, dass sie auch in der Freizeit gerne spielen und dort in einem entspannten Umfeld neue Ideen und Lösungen hervorbringen, die ihrer Arbeit zugutekommen."
Schließlich haben die Forscher den Bereich Lernen als drittes Moment der Balance hinzugenommen und dabei eine bestimmte Gruppe, die sogenannten Wissensarbeiter fokussiert, erklärt Martina Josten, Geschäftsführerin von Inmit, einem Institut für Mittelstandsökonomie an der Universität Trier.
"Die Hauptaufgabe eines Wissensarbeiters besteht im Erwerben, Erzeugen, Bündeln und Anwenden von Wissen, darauf konzentrieren wir uns in unserem Projekt, weil es dort mit der Trias Arbeiten, Leben, Lernen besonders eng wird."
Ein Leben lang lernen, sich weiterbilden - das gilt inzwischen für die meisten Arbeitnehmer. Aber wer genau ist ein Wissensarbeiter? Nur IT-Fachleute und Wissenschaftler, oder auch Journalisten oder aber am Ende jeder, der Kopfarbeit leistet?
Martina Josten, die das Verbundprojekt Allwiss koordiniert, orientiert ihre Definition nicht an fixen Berufsgruppen.
"Es gibt in den Berufen an sich immer unterschiedliche Grade von Wissensarbeit, auch nicht jeder, der in der IT-Branche arbeitet, ist ein Wissensarbeiter, ihnen gemein ist, dass sie alle Wissen haben, also eine hohe fachliche Ausbildung haben, aber dies allein reicht nicht aus, sondern es geht darum, dass dieses Wissen immer weiter verarbeitet werden muss, dass es immer erneuert werden und auf neue Zusammenhänge angewandt werden muss, denn nur das angewandte Wissen führt zu der entsprechenden Wertschöpfung, die Charakteristikum der Wissensarbeit ist."
Der Forschungsverbund hat die Gruppe der Wissensarbeiter auch deshalb ausgewählt, weil sie im Wandel von der Industrie- zur Informationsgesellschaft eine Schlüsselrolle innehat mit einer beträchtlichen Zuwachsrate. Es gebe Schätzungen, so Martina Josten, dass schon heute fast jeder dritte Arbeitsplatz im Bereich Wissensarbeit angesiedelt sei. Und mit diesem Typus des Wissensarbeiters begegnet zugleich eine neue Form des Lernens. Darauf konzentriert sich im Rahmen des Forschungsprojekts die Pädagogin Rita Meyer, die an der Universität Trier Berufliche und Betriebliche Weiterbildung lehrt.
"Lernen in der Wissensarbeit ist sehr wenig formalisiert, es vollzieht sich informell und ist nicht pädagogisch organisiert, und das ist unser Ansatzpunkt, das interessiert uns. Man kann in diesen Bereichen nicht auf Vorrat lernen, sondern es wird immer ad hoc gelernt.
Dieses Lernen findet selbst organisiert und in einem hohen Maße individualisiert statt, aber durchaus auch kollektiv, in Gruppen und zwar mit Kollegen, wir sprechen da von communities of practice, das muss man sich so vorstellen, dass wenn jemand ein Problem hat, dann recherchiert er entweder selbst im Netz - das ist sehr verbreitet - aber man fragt vor allem auch Kollegen, dieser Austausch hat eine besondere Bedeutung in dem Bereich."
Communities of practice bezeichnet Arbeitsgemeinschaften, die aber nicht vom Arbeitgeber eingerichtet sind, sondern sich informell dort bilden, wo sich berufliche Aufgaben und individuelle Interessen verzahnen. Ist das Zukunft des Lernens in der avancierten Arbeitswelt?
Rita Meyer stellt die neue Form der klassischen Weiterbildung gegenüber. Früher habe das Unternehmen einen Trainer engagiert, der die Mitarbeiter vor Ort schulte, oder die Arbeitnehmer seien in ein Seminarhotel geschickt worden, wo sie aber nicht selten am tatsächlichen Bedarf vorbeilernten.
Mittlerweile hat das neue informelle Lernen in der Arbeit an Bedeutung gewonnen.
"Das muss man sich so vorstellen: Dass – und das ist für uns Forscher interessant - die Arbeitnehmer gar nicht wahrnehmen, dass sie lernen, Wenn wir sie fragen, wo lernt ihr in der Arbeit, dann sagen sie manchmal: 'Wir lernen nicht - wir arbeiten, wir lösen Probleme.' Und wenn wir dann schauen, wo Lernpotenziale sind, dann stellen wir fest, sie lernen eigentlich permanent. ... und das passiert überall, das kann eben mitten in der Nacht am Computer passieren, es kann im Computerspiel passieren - wir wissen um die Lernpotenziale von Computerspielen wie Second Life - und man kann natürlich auch in Bereichen lernen, wo wir uns das gar nicht vorstellen – in der Sauna im Austausch mit Kollegen abends nach dem Messebesuch."
Das informelle Lernen bringt aber auch zusätzliche Dynamik in das prekäre Gleichgewicht von Arbeiten und Leben. Denn wenn der heimische PC ebenso zum Arbeiten und Lernen geeignet ist, wie derjenige im Büro, wenn ich über Handy jederzeit erreichbar bin und mit den Kollegen Einfälle austauschen kann, dann sind die festen Grenzen nicht nur zwischen Arbeiten und Leben aufgehoben, sondern auch was das Lernen angeht.
"Das Lernen ist räumlich entgrenzt, es hat keine formalen, institutionalisierten Orte mehr, wo gelernt wird, und es ist zeitlich entgrenzt, weil immer und überall gelernt werden kann."
Die Forschungsarbeit gliedert sich methodisch in drei Phasen. Im ersten Schritt gehen die Wissenschaftler in die Partnerunternehmen und wenden sich an verschiedene Gruppen - Führungskräfte, berufstätige Frauen, Projektteams - mit bestimmten Fragen: "Wie gut sind die verschiedenen Lebensbereiche Arbeit - berufliche Weiterbildung - Privatleben miteinander vereinbar? Wo fördern oder behindern sie sich gegenseitig? Wo entstehen Konflikte?" Diese Erhebung, so Conny Antoni, ist eine erste Bestandsaufnahme.
"Im nächsten Schritt gehen wir dann auf einzelne Mitarbeiter und machen qualitative also vertiefende Interviews mit einzelnen Personen, eineinhalb Stunden, die ganz spezifische Sichtweise zu erfassen, weil gerade dieses Balance-Thema sich wesentlich aus der jeweiligen Lebenslage und auch Zielstellung ergeben. Es ist ein Unterschied, ob ich als frisch diplomierter Hochschulabgänger in ein Unternehmen reingehen und Karriere machen möchte, oder ob ich zehn Jahre später eben eine Familie gründen möchte oder gerade die ersten Kinder habe oder vielleicht später pflegebedürftige Eltern habe, da ergeben sich ganz unterschiedliche Anforderungen, sowohl auf der beruflichen, auf der qualifikatorischen wie auch auf der privaten Seite, und das versuchen wir da zu erfassen."
Im dritten Schritt wollen die Wissenschaftler die Ergebnisse der Gruppeninterviews, der vertiefenden Einzelgespräche und einer weiteren standardisierten Online-Befragung zusammenführen. Das Gesamtbild soll dann die Grundlage eines Workshops bilden, wo Wissenschafter und Vertreter des Unternehmens gemeinsam Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Lern-Life-Balance diskutieren und entwickeln.
Das IT-Haus zum Beispiel erhofft sich Optimierung, auch wenn es, so Thomas Simon, schon eigene Instrumente einsetzt.
"Es gibt vervielfältige Instrumente, die wir im Unternehmen - learning by doing - entwickeln. Grundsätzlich haben wir eine interne Weiterbildungskultur, die es dem einzelnen Mitarbeiter ermöglicht, einerseits selbst gesteuert, andrerseits angeleitet, sich in die neueren Systeme einzuarbeiten, das heißt wir haben Trainings bei uns im Haus, wir haben Trainings extern.
Was Entspannung angeht, haben wir auf der Teamebene Teamevents, die dazu beitragen auch einmal gemeinsam abzuschalten, wie ein Fußballturnier oder eine gemeinsame Feier, aber auch Events, die man erlebnispädagogisch beschreiben könnte, wo eine Mannschaft bestimmte Aufgaben hat, zum Beispiel sich irgendwo abzuseilen und darauf zu achten, dass jedes Teammitglied mitkommt, oder es kann auch mal ein Renntraining auf der Nordschleife am Nürburgring sein."
Die Event-Maßnahmen zeigten eine gewisse Spontaneität, sie seien punktuell, aber nicht in ein übergreifendes Konzept eingebunden, erklärt Martina Josten. Hier möchte das Forschungsprojekt zu einer Systematik zu gelangen. Die ganze Arbeit soll in eine Toolbox münden, also ein Maßnahmen- und Methodenarsenal zur Verbesserung der Work-Lern-Life-Balance, aus dem sich Unternehmen ihrem Zuschnitt entsprechend geeignete Instrumente heraussuchen.
Erster Bestandteil des Tools wird ein Diagnoseinstrument sein, ein Selbstcheck, mit dem Unternehmen ihren Ist-Zustand in Sachen Work-Lern-Life-Balance erfassen können - mit Hilfe einer sogenannten Scorecard, eines Messinstruments.
"Wir entwickeln eine Art Scorecard, wo wir bestimmte Indikatoren haben. Dort wird es harte Faktoren geben, wie zum Beispiel der Bereich Krankenstand, der Bereich Fluktuation und solche Dinge, und es wird softere Faktoren geben, die zu tun haben damit, wie ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter, wie ist das Bindegefühl, das Commitment-Gefühl zu dem Unternehmen, das werden wir versuchen mit dieser Scorecard umzusetzen ... und es wird eine Publikation geben in Buchform, in der wir dann für den wissenschaftlichen Bereich die Erkenntnisse entsprechend dokumentieren werden."
Man kann allerdings bezweifeln, dass sich soziale Zusammenhänge in einem strengen Sinne messen lassen. Und Skepsis verdient auch die Annahme, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens in jedem Fall wahrhaftig antworten. Denn auch wenn die Aussagen anonymisiert werden, besteht das Risiko, zumal bei kleineren Gruppen, dass sich eine Kritik zurückverfolgen lässt.
So wirft das Forschungsprojekt zu Beginn mehr Fragen als Antworten auf. Eine erste Erkenntnis jedoch lautet: Wenn Unternehmen ihre hoch qualifizierten Mitarbeiter halten wollen, dürfen sie das Thema Work-Lern-Life-Balance nicht länger ausblenden - im Gegenteil, sie müssen es als Steuerungsmaßnahme in ihre betriebliche Verantwortung integrieren.
Und hier könnte das Forschungsprojekt vor Ort praktische Aufklärung fördern.
Rita Meyer:
"Wir bewegen uns in der Tradition der Aktionsforschung und der Handlungs- und Begleitforschung, das heißt wir wollen etwas verändern in der Praxis, wir wollen Innovationen anstoßen, und wir wollen Impulse geben, dass die Unternehmen sich selbst verändern können, diese Impulse aufnehmen und weiterentwickeln können, das heißt ... die Rolle der Forscher ist nicht, dass sie kommen als Experten, die wissen, wie es geht, wir wissen nicht was richtig ist für die Unternehmen, sondern dass es ein dialogisches Arbeiten ist zwischen den Akteuren im Unternehmen und uns als Forschern."
Thomas Simon ist einer von vier Geschäftsführern der Firma IT-Haus, ein deutsches Top-20-Unternehmen der Informationstechnologie-Branche. Die Palette der Dienstleistungen reicht vom Handel über Beratung und Wartung bis hin zu speziellen EDV-Lösungen, die das Unternehmen entwickelt. Die Arbeit ist komplex und stellt hohe Anforderungen, verlangt von den Mitarbeitern Verantwortung, Flexibilität, Belastbarkeit, auch jenseits der normalen Arbeitszeiten.
"Natürlich soll der Mitarbeiter bestens geschult sein auf den neuen Programmen. Er soll schauen, dass eine Umstellung möglichst reibungslos funktioniert, dass wenn Sie freitags ihr Büro verlassen, Sie mit dem alten System noch arbeiten können und dass wenn Sie montags morgen kommen, auch mit dem neuen wieder reibungslos arbeiten könne und am besten noch eine kleine Einweisung, Schulung oder sonst etwas da ist."
Zwar bietet das IT-Haus seinen Mitarbeitern Freizeitausgleich und Sondervergütungen, veranstaltet Events um den Arbeitsstress zu kompensieren, aber es bleibt ein Unbehagen, ob dies alles ausreicht. Denn hier wie in vielen Bereichen der modernen Arbeitswelt sind die Belastungen gestiegen, sodass die Work-Life-Balance, das Gleichgewicht von Arbeiten und Leben gefährdet ist.
Thomas Simon geht das Thema offensiv an. Sein Unternehmen stellt einen der sechs Praxispartner des interdisziplinären Forschungsprojekts "Allwiss - Arbeiten Lernen Leben in der Wissensarbeit". Zu den wissenschaftlichen Leitern gehört Conny Antoni, der Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie an der Universität Trier lehrt.
"Wenn man denkt, dass in den letzten 20 Jahren von betrieblicher Seite eine ganz neue Qualität an Flexibilität gefordert ist, die starke Orientierung an den Märkten, zunehmend den Weltmärkten, sodass zunehmend von den Arbeitnehmern kurzfristig sehr flexible Arbeitszeiten gefordert sind, ein erhöhtes Arbeiten in Projekten, und damit eine ganze Reihe von zusätzlichen Flexibilitätsanforderungen auf die Beschäftigten zugekommen sind, die diese Balance, das Verteilen der Zeit, der Aufgaben in den verschiedenen Lebensbereichen immer mehr zum Thema machten."
Alarmierend sind die vielen Fälle von Burn-out, von Ausgebranntsein, ein Krankheitsbild totaler psychophysischer Erschöpfung, das nicht mehr wie andere psychische Leiden versteckt und tabuisiert, sondern mittlerweile öffentlich diskutiert wird. 85 Prozent der Psychiater sagen, so schreibt das Magazin "Focus", dass die arbeitsbedingten seelischen Krisen in den letzten zehn Jahren zugenommen hätten. Gestiegen ist auch die Zahl der Frühverrentungen.
Gelingt es den Menschen nicht mehr, sich vom Stress der Arbeit ausreichend zu erholen. Kommen die anderen Lebensbereiche zu kurz? Die mangelnde Vereinbarkeit von Arbeit und Familie, unter der vor allem Frauen leiden, ist ein lange schon bekanntes Problem, hier hat die die neue Diskussion um die Work-Life-Balance ihre Ursprünge.
"Auf der einen Seite ist das Work-Life-Balance Thema von diesem Familie-Arbeit-Konflikt-Thema hergekommen. Aber es hat sich gezeigt, dass das eine zu kurze Sichtweise ist, denn es kann ja vielleicht auch eine Beförderung geben - in dem Sinne, dass Erlebnisse im Privatleben förderlich sind für die Erledigung von Anforderungen im Berufsleben, wie auch umgekehrt, also das ist die sogenannte Spill-over, das Überspringen von positiven oder negativen Effekten vom Arbeits- in den Freizeit- oder Familienbereich oder umgekehrt auch vom Familien- in den Arbeitsbereich."
Work-Life-Balance lässt sich nicht auf den Familien-Arbeit-Konflikt reduzieren. Deshalb hat das Forschungsprojekt Allwiss die Thematik erweitert und neu gefasst:
"Erstens gibt es nicht nur die Familie, sondern auch andere wichtige Lebensbereiche außerhalb der Arbeit. Zweitens gilt es nicht nur die Belastungen zu analysieren, sondern auch die möglichen Bereicherungen, die Ressourcen zu erfassen, die in einem guten Wechselverhältnis von Arbeiten und Leben freigesetzt werden. Man weiß zum Beispiel von Spieleentwicklern, dass sie auch in der Freizeit gerne spielen und dort in einem entspannten Umfeld neue Ideen und Lösungen hervorbringen, die ihrer Arbeit zugutekommen."
Schließlich haben die Forscher den Bereich Lernen als drittes Moment der Balance hinzugenommen und dabei eine bestimmte Gruppe, die sogenannten Wissensarbeiter fokussiert, erklärt Martina Josten, Geschäftsführerin von Inmit, einem Institut für Mittelstandsökonomie an der Universität Trier.
"Die Hauptaufgabe eines Wissensarbeiters besteht im Erwerben, Erzeugen, Bündeln und Anwenden von Wissen, darauf konzentrieren wir uns in unserem Projekt, weil es dort mit der Trias Arbeiten, Leben, Lernen besonders eng wird."
Ein Leben lang lernen, sich weiterbilden - das gilt inzwischen für die meisten Arbeitnehmer. Aber wer genau ist ein Wissensarbeiter? Nur IT-Fachleute und Wissenschaftler, oder auch Journalisten oder aber am Ende jeder, der Kopfarbeit leistet?
Martina Josten, die das Verbundprojekt Allwiss koordiniert, orientiert ihre Definition nicht an fixen Berufsgruppen.
"Es gibt in den Berufen an sich immer unterschiedliche Grade von Wissensarbeit, auch nicht jeder, der in der IT-Branche arbeitet, ist ein Wissensarbeiter, ihnen gemein ist, dass sie alle Wissen haben, also eine hohe fachliche Ausbildung haben, aber dies allein reicht nicht aus, sondern es geht darum, dass dieses Wissen immer weiter verarbeitet werden muss, dass es immer erneuert werden und auf neue Zusammenhänge angewandt werden muss, denn nur das angewandte Wissen führt zu der entsprechenden Wertschöpfung, die Charakteristikum der Wissensarbeit ist."
Der Forschungsverbund hat die Gruppe der Wissensarbeiter auch deshalb ausgewählt, weil sie im Wandel von der Industrie- zur Informationsgesellschaft eine Schlüsselrolle innehat mit einer beträchtlichen Zuwachsrate. Es gebe Schätzungen, so Martina Josten, dass schon heute fast jeder dritte Arbeitsplatz im Bereich Wissensarbeit angesiedelt sei. Und mit diesem Typus des Wissensarbeiters begegnet zugleich eine neue Form des Lernens. Darauf konzentriert sich im Rahmen des Forschungsprojekts die Pädagogin Rita Meyer, die an der Universität Trier Berufliche und Betriebliche Weiterbildung lehrt.
"Lernen in der Wissensarbeit ist sehr wenig formalisiert, es vollzieht sich informell und ist nicht pädagogisch organisiert, und das ist unser Ansatzpunkt, das interessiert uns. Man kann in diesen Bereichen nicht auf Vorrat lernen, sondern es wird immer ad hoc gelernt.
Dieses Lernen findet selbst organisiert und in einem hohen Maße individualisiert statt, aber durchaus auch kollektiv, in Gruppen und zwar mit Kollegen, wir sprechen da von communities of practice, das muss man sich so vorstellen, dass wenn jemand ein Problem hat, dann recherchiert er entweder selbst im Netz - das ist sehr verbreitet - aber man fragt vor allem auch Kollegen, dieser Austausch hat eine besondere Bedeutung in dem Bereich."
Communities of practice bezeichnet Arbeitsgemeinschaften, die aber nicht vom Arbeitgeber eingerichtet sind, sondern sich informell dort bilden, wo sich berufliche Aufgaben und individuelle Interessen verzahnen. Ist das Zukunft des Lernens in der avancierten Arbeitswelt?
Rita Meyer stellt die neue Form der klassischen Weiterbildung gegenüber. Früher habe das Unternehmen einen Trainer engagiert, der die Mitarbeiter vor Ort schulte, oder die Arbeitnehmer seien in ein Seminarhotel geschickt worden, wo sie aber nicht selten am tatsächlichen Bedarf vorbeilernten.
Mittlerweile hat das neue informelle Lernen in der Arbeit an Bedeutung gewonnen.
"Das muss man sich so vorstellen: Dass – und das ist für uns Forscher interessant - die Arbeitnehmer gar nicht wahrnehmen, dass sie lernen, Wenn wir sie fragen, wo lernt ihr in der Arbeit, dann sagen sie manchmal: 'Wir lernen nicht - wir arbeiten, wir lösen Probleme.' Und wenn wir dann schauen, wo Lernpotenziale sind, dann stellen wir fest, sie lernen eigentlich permanent. ... und das passiert überall, das kann eben mitten in der Nacht am Computer passieren, es kann im Computerspiel passieren - wir wissen um die Lernpotenziale von Computerspielen wie Second Life - und man kann natürlich auch in Bereichen lernen, wo wir uns das gar nicht vorstellen – in der Sauna im Austausch mit Kollegen abends nach dem Messebesuch."
Das informelle Lernen bringt aber auch zusätzliche Dynamik in das prekäre Gleichgewicht von Arbeiten und Leben. Denn wenn der heimische PC ebenso zum Arbeiten und Lernen geeignet ist, wie derjenige im Büro, wenn ich über Handy jederzeit erreichbar bin und mit den Kollegen Einfälle austauschen kann, dann sind die festen Grenzen nicht nur zwischen Arbeiten und Leben aufgehoben, sondern auch was das Lernen angeht.
"Das Lernen ist räumlich entgrenzt, es hat keine formalen, institutionalisierten Orte mehr, wo gelernt wird, und es ist zeitlich entgrenzt, weil immer und überall gelernt werden kann."
Die Forschungsarbeit gliedert sich methodisch in drei Phasen. Im ersten Schritt gehen die Wissenschaftler in die Partnerunternehmen und wenden sich an verschiedene Gruppen - Führungskräfte, berufstätige Frauen, Projektteams - mit bestimmten Fragen: "Wie gut sind die verschiedenen Lebensbereiche Arbeit - berufliche Weiterbildung - Privatleben miteinander vereinbar? Wo fördern oder behindern sie sich gegenseitig? Wo entstehen Konflikte?" Diese Erhebung, so Conny Antoni, ist eine erste Bestandsaufnahme.
"Im nächsten Schritt gehen wir dann auf einzelne Mitarbeiter und machen qualitative also vertiefende Interviews mit einzelnen Personen, eineinhalb Stunden, die ganz spezifische Sichtweise zu erfassen, weil gerade dieses Balance-Thema sich wesentlich aus der jeweiligen Lebenslage und auch Zielstellung ergeben. Es ist ein Unterschied, ob ich als frisch diplomierter Hochschulabgänger in ein Unternehmen reingehen und Karriere machen möchte, oder ob ich zehn Jahre später eben eine Familie gründen möchte oder gerade die ersten Kinder habe oder vielleicht später pflegebedürftige Eltern habe, da ergeben sich ganz unterschiedliche Anforderungen, sowohl auf der beruflichen, auf der qualifikatorischen wie auch auf der privaten Seite, und das versuchen wir da zu erfassen."
Im dritten Schritt wollen die Wissenschaftler die Ergebnisse der Gruppeninterviews, der vertiefenden Einzelgespräche und einer weiteren standardisierten Online-Befragung zusammenführen. Das Gesamtbild soll dann die Grundlage eines Workshops bilden, wo Wissenschafter und Vertreter des Unternehmens gemeinsam Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Lern-Life-Balance diskutieren und entwickeln.
Das IT-Haus zum Beispiel erhofft sich Optimierung, auch wenn es, so Thomas Simon, schon eigene Instrumente einsetzt.
"Es gibt vervielfältige Instrumente, die wir im Unternehmen - learning by doing - entwickeln. Grundsätzlich haben wir eine interne Weiterbildungskultur, die es dem einzelnen Mitarbeiter ermöglicht, einerseits selbst gesteuert, andrerseits angeleitet, sich in die neueren Systeme einzuarbeiten, das heißt wir haben Trainings bei uns im Haus, wir haben Trainings extern.
Was Entspannung angeht, haben wir auf der Teamebene Teamevents, die dazu beitragen auch einmal gemeinsam abzuschalten, wie ein Fußballturnier oder eine gemeinsame Feier, aber auch Events, die man erlebnispädagogisch beschreiben könnte, wo eine Mannschaft bestimmte Aufgaben hat, zum Beispiel sich irgendwo abzuseilen und darauf zu achten, dass jedes Teammitglied mitkommt, oder es kann auch mal ein Renntraining auf der Nordschleife am Nürburgring sein."
Die Event-Maßnahmen zeigten eine gewisse Spontaneität, sie seien punktuell, aber nicht in ein übergreifendes Konzept eingebunden, erklärt Martina Josten. Hier möchte das Forschungsprojekt zu einer Systematik zu gelangen. Die ganze Arbeit soll in eine Toolbox münden, also ein Maßnahmen- und Methodenarsenal zur Verbesserung der Work-Lern-Life-Balance, aus dem sich Unternehmen ihrem Zuschnitt entsprechend geeignete Instrumente heraussuchen.
Erster Bestandteil des Tools wird ein Diagnoseinstrument sein, ein Selbstcheck, mit dem Unternehmen ihren Ist-Zustand in Sachen Work-Lern-Life-Balance erfassen können - mit Hilfe einer sogenannten Scorecard, eines Messinstruments.
"Wir entwickeln eine Art Scorecard, wo wir bestimmte Indikatoren haben. Dort wird es harte Faktoren geben, wie zum Beispiel der Bereich Krankenstand, der Bereich Fluktuation und solche Dinge, und es wird softere Faktoren geben, die zu tun haben damit, wie ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter, wie ist das Bindegefühl, das Commitment-Gefühl zu dem Unternehmen, das werden wir versuchen mit dieser Scorecard umzusetzen ... und es wird eine Publikation geben in Buchform, in der wir dann für den wissenschaftlichen Bereich die Erkenntnisse entsprechend dokumentieren werden."
Man kann allerdings bezweifeln, dass sich soziale Zusammenhänge in einem strengen Sinne messen lassen. Und Skepsis verdient auch die Annahme, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens in jedem Fall wahrhaftig antworten. Denn auch wenn die Aussagen anonymisiert werden, besteht das Risiko, zumal bei kleineren Gruppen, dass sich eine Kritik zurückverfolgen lässt.
So wirft das Forschungsprojekt zu Beginn mehr Fragen als Antworten auf. Eine erste Erkenntnis jedoch lautet: Wenn Unternehmen ihre hoch qualifizierten Mitarbeiter halten wollen, dürfen sie das Thema Work-Lern-Life-Balance nicht länger ausblenden - im Gegenteil, sie müssen es als Steuerungsmaßnahme in ihre betriebliche Verantwortung integrieren.
Und hier könnte das Forschungsprojekt vor Ort praktische Aufklärung fördern.
Rita Meyer:
"Wir bewegen uns in der Tradition der Aktionsforschung und der Handlungs- und Begleitforschung, das heißt wir wollen etwas verändern in der Praxis, wir wollen Innovationen anstoßen, und wir wollen Impulse geben, dass die Unternehmen sich selbst verändern können, diese Impulse aufnehmen und weiterentwickeln können, das heißt ... die Rolle der Forscher ist nicht, dass sie kommen als Experten, die wissen, wie es geht, wir wissen nicht was richtig ist für die Unternehmen, sondern dass es ein dialogisches Arbeiten ist zwischen den Akteuren im Unternehmen und uns als Forschern."